Les jours d’après avec Daniel Dreux CEO Dare to Transform et ex DRH groupe Eurodisney

Les Jours d'après Dreux

Un immense merci à Diane Niederman Coach / experte en communication et prise de parole qui a animé ces échanges passionnants en les enrichissant.

 

Passées la sidération et la surprise, comment réagissent nos clients et partenaires dans leur organisation ? Quels regards et analyses portent-ils sur cette période totalement inédite ? Et demain, à quoi ressembleront les jours d’après ?

 

L’opportunité de la transformation des entreprises est au rendez-vous, le déni de réalité n’est plus de mise

 

Nous traversons une période inédite, quelle est votre vision de la situation ?

 

Daniel Dreux : Avec le Covid-19, et pour la première fois depuis l’avènement de notre société de consommation, ce n’est plus le profit qui prime dans beaucoup de pays à travers le monde et particulièrement en France, mais sauver des vies. A cela s’ajoute la crise écologique avec le réchauffement climatique et ce qu’elle entraîne de catastrophes naturelles et de précarité, qui questionne d’autant plus le modèle de la société de consommation fondée sur l’accroissement des richesses comme moteur de progrès social. Le coup de frein brusque donné par le Covid-19 nous place face à une réalité incontournable : comment faire autrement, différemment ? L’opportunité de la transformation des entreprises est au rendez-vous, le déni de réalité n’est plus de mise. Faire autrement, c’est le défi qui se pose à tous points de vue. Nous entrons dans un tunnel qui nous laisse encore apercevoir la lumière de ce que l’on quitte mais pas encore celle de là où l’on va, bientôt il nous faudra passer la part opaque et marcher à tâtons pour tenter de sortir tous ensemble de cette épreuve. Le citoyen est reconnu comme la valeur cardinale de la société et son corollaire concernant les entreprises est que le citoyen étant aussi un salarié et un consommateur, c’est désormais le plus vertueux des managements qui emporte la mise auprès des consommateurs.

 

Mathieu Gabai : Les entreprises sont effectivement face à de grands défis, la pression s’accroît pour qu’elles formalisent leurs engagements, ce qui va plus loin que le cadre de leurs activités stricto sensu. Les entreprises sont très attendues sur ces enjeux d’engagements : pour la Société, pour le climat, etc. A cela s’ajoute la lame de fond constituée des transformations successives des organisations. Une période inédite à plus d’un titre mais surtout pour la vitesse d’exécution de mise en œuvre qui sera demandée aux organisations pour s’adapter et juste pour certaines… survivre.

 

Il faut réinventer les modèles en s’appuyant notamment sur l’innovation RH

 

Quels en seront les impacts pour les organisations ?

 

DD : Ce que nous constatons d’ores et déjà, est la précarisation des petites et moyennes entreprises avec le délitement des équipes, réduites au strict nécessaire. Dans ce corpus d’entreprises et de salariés, les plus faibles sont les premiers impactés et les entreprises qui résisteront seront soumises à un capitalisme très agressif de guerre des prix, aux fusions-acquisitions ou au dumping et à la délocalisation… Dans ce contexte, la réactivité des dirigeants fera la différence selon qu’ils donneront la priorité au business sans considération pour la raison d’être de leur entreprise, ou qu’ils se réinventeront pour garder l’essence de leur identité. Il faut réinventer les modèles en s’appuyant notamment sur l’innovation RH car compter sur ses collaborateurs pour aborder ce nouveau chapitre sera, pour les entreprises, une des réponses.

 

MG : Les modèles sont effectivement chahutés, on le constate tous les jours chez nos clients. La priorité sera donnée au business, à la performance et à la productivité dans un premier temps. J’espère croire qu’on pourra faire coïncider cette priorité du business tout en faisant vivre la raison d’être, ou du moins être le plus en accord possible… Il faudra donc donner toutes les clés aux collaborateurs pour comprendre l’environnement marché, l’impact des décisions, les échéances… mais également se faire comprendre du marché, des clients, des candidats… La communication sera donc centrale pendant cette période et après, tout comme l’appui de l’innovation RH, comme le précise Daniel.

 

La communication RH (la vraie…) anticipée, structurée, innovante, embarquante sera un des facteurs clefs de réussite des organisations

 

 Quels seront les impacts dans les métiers des ressources humaines ?

 

DD : Je suis convaincu que la seule alternative possible pour la gouvernance est d’adopter une stratégie bottom-up. Si le salarié est d’abord un citoyen, il l’est d’autant plus dans le contexte actuel et sa contribution à la vie de l’entreprise en est influencée d’autant. La prise en compte de l’intérêt général peut permettre de faire cohésion et les sacrifices qui s’imposent seront d’autant mieux consentis, qu’ils seront concertés et partagés. La RH a pour vocation d’apporter une vision corrélée à celle du dirigeant et donc de coordonner les moyens et les actions pour trouver les protocoles pertinents afin de servir l’intérêt général. Les métiers de la RH ne seront plus à considérer du point de vue de la relation « business partner » mais comme un vecteur essentiel de l’information et de la transformation des protocoles au service du projet d’entreprise. Ce changement de paradigme implique des acteurs RH innovants et pleinement conscients de la portée stratégique de leur action. C’est une génération de pionniers qui est à souhaiter, qui soit à la fois experte dans les domaines de la RH mais plus encore, visionnaire et qui puissent avoir un rôle et un apport fondateur dans la gouvernance.

 

 MG : Je suis totalement d’accord avec Daniel. Les transformations d’entreprise, l’embarquement de tous les collaborateurs, des managers et des parties prenantes de toute l’entreprise ne se feront qu’avec un parfait alignement entre la vision des dirigeants et des directions des ressources humaines. Nous allons entrer dans une période où cet alignement pourra faire la différence, dans l’anticipation et dans la mise en œuvre. Les managers auront bien évidement un rôle pivot. Non seulement sur le volet business mais aussi en tant que communiquants. La communication RH (la vraie…) anticipée, structurée, innovante, embarquante sera un des facteurs clefs de réussite des organisations. Est-ce que les dirigeants des entreprises auront retenu la leçon des crises précédentes, qui ont favorisé des stop and go en matière d’investissement sur le sujet ? Je l’espère vraiment.

 

Est-ce qu’une culture interne forte peut aider à dépasser cette période ? De quelle manière ? 

 

DD : La culture interne de l’entreprise est ce que les liens humains ont tissé de sens depuis les origines et qui est actif au quotidien dans tous les aspects de la vie de l’activité de l’entreprise. Tout est support d’identification et les humains se fédèrent par reconnaissance, par adhésion ou par rejet. La culture d’entreprise est donc plus qu’un étendard, c’est une réalité politique. C’est donc aujourd’hui, une chance à saisir pour les entreprises que de questionner leur culture dans le sens de la culture interne et élargie, afin d’en tirer le substrat et de reconsidérer la justesse des stratégies au regard de leurs fondamentaux. De grandes enseignes ont déjà pris les devants comme LVMH, Danone, Accor pour ne citer que les plus emblématiques.

 

MG : Je suis persuadé que les entreprises à culture interne forte, revendiquée s’en sortiront mieux que les autres. Après le 11 mai, il faudra redémarrer vite, même si tout ne s’est pas arrêté pendant la période de confinement… Redémarrer vite ira de pair avec des collaborateurs embarqués, embarqués plus facilement si la culture interne et les valeurs sont là, posés, acquis et ont été mis en pratique dans leur quotidien. Les collaborateurs ont beaucoup donné pendant cette période mais ils sont, j’en suis persuadé, aussi conscients qu’il faudra en matière d’investissement un peu compenser dans les semaines, mois et années à venir. L’état a envoyé un signe fort avec un chômage partiel à des taux élevés de financement ; cela sera à chacun d’entre nous d’apporter notre contribution sociétale dans les périodes à venir.

 

Cette période sera un catalyseur de l'accélération des transformations des organisations et nous en serons tous acteurs

 

Est-ce que le rôle des entreprises demain est un sujet sur lequel vous sentez une attente ? Quels sont « Les jours d’après » pour les entreprises ?

 

Plus qu’un sujet, le rôle des entreprises fait aujourd’hui l’objet d’une réflexion approfondie, relative au rôle politique de l’entreprise, comme acteur à part entière de la vie du pays. Les standards de moralité et d’exemplarité en matière de conduite vertueuse et citoyenne sont toujours plus exigeants et le regard éduqué des consommateurs fait de la réputation des entreprises, le critère d’élection à la fois en matière d’achat et de recrutement. Nombre de grandes enseignes ainsi que de très nombreuses start-ups, ont intégré ces paradigmes dans leurs cahiers des charges, dans la perspective d’une plus grande proximité d’intérêt avec leurs clients et avec leurs salariés. Aujourd’hui, cette question d’identité et de choix stratégique de développement relativement à la fonction politique de l’entreprise est d’autant plus pressante, qu’elle est à la fois un argument de cohésion, de production, et de profitabilité mais aussi de réputation et d’adaptation au nouveau contexte. Je suis attentif aux mouvements de fond qui chahutent aujourd’hui les entreprises qui se cherchent et qui ont désormais la maturité d’entamer un travail d’imagination pour accepter de se mesurer à la réalité et pour se réinventer. Ma réflexion me pousse jusqu’à envisager l’accompagnement des entreprises dans leurs transformations.

 

MG : Le rôle des entreprises demain est un sujet sur lequel nous réfléchissons beaucoup chez Epoka. Nous observons et accompagnons plus de 300 clients différents sur un grand nombre de secteurs avec des modèles d’entreprise différents et je crois que c’est une force pour anticiper et réfléchir au « monde d’après », même si je n’aime pas cette formule qui sous-entend un avant et un après. Je vois plutôt cette période comme une nécessaire accélération des transformations des organisations et nous en serons tous acteurs. Nous allons enfin pouvoir déployer de véritables dispositifs de communication de transformation dans les entreprises. Avec le bon niveau de communication, trop de projets fantastiques ayant échoué ces dernières années pour des raisons d’embarquement insuffisant de communication quasiment exclusivement top-down. Vivement demain !